職場でリーダー的存在のMAOさん。
社長は指示を出すだけ、それに応えるには少人数だ。
その中、仕事をやりくりしたり、仕事をやり遂げることに四苦八苦しています。
業務改善に向けて最初の一歩を踏み出されました。
最初の一歩とはどんなことでしょう？
しなやか自分軸オンラインアカデミー内で、報告と研究員さん同士でのやり取りがありました。
部下と話すときのポイントがあるので、お伝えします。
実際にどう会話するといいのか？
の会話シュミレーションはカウンセリングやコンサルでしています。
その前の段階を、リアル実践会でフォローしています。
業務改善に向けて提案はできたのですが…（MAOさんより報告）
8月実践会では、軸カウンセリングをしていだだきありがとうございました。
参加者のみなさんにも、吐き出しワークをお手伝いいただきありがとうございました。
その後を投稿するといいながら、すっかり遅くなってしまいました。
実践会の軸カウンセリングで宿題のようになっていた(笑)
業務の見える化ですが、あの後同じ部署の人たちに提案しました。
フォーマットができていないので、まだ実際には稼働していませんが、みんなも賛成してくれたので、近々始めて行けると思います。
また、この提案をきっかけに部署のミーティングも定期的に開こうということになりました。
そのミーティングは上司がいないミーティングなので、みんなが率直に遠慮なく意見が出せればいいなと思っています。
さて、あの後、れいの後輩（以下Aさん）ですが、私的に耐えがたい態度（さすがの私も堪忍袋の緒が切れるところでした）をされたこともあり、「マジもう一緒に仕事したくない！！」と思っちゃったので、このままではまずいなと思っていました。
先日2人になる時間があったので、Aさんと話をしてみました。
以下その時の会話です。
・・・・会話は略(会員のみ閲覧)・・・・・
前回の話の時は本音を言ってるとは思えないし、まだ何か思うところがあるんでしょうね。
もう1回は話をしないといけないなとは思っていますが、またヒドイ態度をされたら、ぶちキレて冷静に話ができないかもしれません。
冷静に話すためにも吐き出しワークが必要ですね。
むちゃくちゃ長くなってしまいました。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
何か気づいた点、アドバイス等ありましたら、よろしくお願いします。
MAOさん、報告有難うございます。
まずは提案ができて業務の見える化が始めていけそうなんですね。
会社に対しての提案、勇気もいったでしょう。
お疲れ様でした。
研究員の皆さん、アドバイスや気づいた点の提案、ありがとうございます。
では川西から…
業務改善に向けた、理想＆目標と現状
上記の報告を受けて、川西からの見解をこのように送りました。
ここからは、川西がMAOさんに送ったコメントの抜粋です。
皆がにこやかに機嫌よく仕事をしている職場になるといいですよね。
少人数で仕事をこなす場合、お互いに忙しい忙しいオーラを出して、私に声をかけないで！
という状態より「今はこれで手が塞がっているけど、数時間後、ないしは数日後には手が空くからやりますね。」
と声をかけあえるように改善したいですよね。
(そうなりたいかどうかは分かりませんが（＾＾；)
で、例えばそうなるには、お互いがどんな仕事を抱えているのか？
をある程度把握し、オープンな状態でないと改善をしようにも改善ができません。
お話を伺っている現状は、ある程度担当者を決めて仕事をしている。
しかし、それも一杯いっぱいです。
しかも不意に社長から指示が降りて来て、空いている人が対応する。
というように、非常に煩雑な状態です。
職場の皆さん、あるいはリーダーは以下のことが把握できていますか？
業務改善に向けて、リーダー(or経営者)が、把握しておいたほうがいいこと
- 誰がどんなことが得意で、どんな仕事は早くこなし、どんな仕事は苦手で、どんな仕事は遅くなるのか。
- 会社全体として期間行事のようなものはないのかこの時期にはこれをするというようなことは何か。
- 誰がどのようなことの責任を持ち、何を把握すればいいのか。
- 指示命令系統はどうなっているのか。
- 協力体制はどうなるのか。
など。
これらが曖昧なので、この曖昧さを解消する必要があります。
曖昧さを解消するには、問題点を明確にする！です。
今の状態は、現状が曖昧なので今している業務の見える化から始めましょう！
ということのスタートを切った、ということです。
なので、今後１～５を明確にできるように、これからご自身と周りを観察してください。
なんども言いますが、これが最終で業務改善に一気に向かうわけではありません。
業務改善に向けてスタートを切ったという状態です。
で、ですね。
業務改善、職場改善の二歩目のために…。
業務改善に向け、問題点を明確にするために軸対話が必要
職場の場合は、どちらか一方に困りごとがあるのではありません。
お互いになにがしかの、困りごとを抱えています。
ですから、アイメッセージとアクティブリスニングで、お互いの問題点を明確にすることが大切です。
そのためにまず、リーダーから、素直に率直に正直に今、困っていることを話す必要があります。
その第一歩として、自分がオープンになります。
それは、部下からオープンに話すことは、なかなかできないことだからです。
こういったことで、困ったときのアイメッセージをリーダーが伝えることは重要です。
問題点が明確になっていない状態で、あなたメッセージや提案や指示、質問をすると、相手に壁を作られてしまいます。
相手に壁ができると、自分のこととして考えられなくなります。
話し合いの土俵にも、乗ってもらえません。
この状態、リーダーとして非常に困りませんか？
自分の困りごとを解消すべく、自らも解決策を出してほしいと思いませんか？
気持ちよく、協力し合う姿勢になってもらいたいと思いませんか？
そのためにも相手に、自分の問題を自覚してもらう必要があります。
自覚してもらうために、相手がオープンに話ができる環境を作るところから始めます。
そこで非常に重要なのが、問題点を明確にする、アクティブリスニングとなってきます。
業務改善のための、軸の確認のための目標設定
軸を持って対応することが重要なので、もう一度確認をしましょう！
- MAOさんは、何を目指したいのでしょう？
目標は何ですか？
どうなりたいのでしょう？ - その目指す目標が達成できないのは、どんな問題点があるからでしょう？
（問題点は欲求（具体的な事実）が、阻害されていることです）
まず自分は何がイヤなのかを、出し切ります。
これを前回の軸カウンセリングでしたはずですが、もう一度しましょう。
その中で、具体的な影響があるものから取り掛かります。
話し合いは、欲求と欲求が対立しているものに対してしやすいのです。
MAOさん、知らない間に頑張っているんですよね。
無意識に自分を奮い立たせて、仕事を楽しもうと頑張っています。
頑張っていると、頑張っていない人が目についてイヤですよね。
で、どうしても人にフォーカスしてしまうのですが、人ではないんです。
無意識に頑張っているということは、イヤだと思っている何かを我慢しています。
だからイヤを明確に、具体的なものが出てくるまで吐き出すんです。
自分でできないときは、アカデミー内の研究員さんが手伝ってくれるはずです。
心が健康である方がいいですからね＾＾
それでは、報告の文章から一緒に確認します。
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